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Inicialmente precisamos responder os seguintes questionamentos:

 

* a marcação do ponto é um dever do funcionário?
* pode ser aplicada a pena de advertência ao funcionário que deixa de marcar o ponto?
* qual o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho sobre o tema?

 

Com efeito, o cerne da dúvida versa sobre a aplicação da pena de advertência ao funcionário que, maliciosamente, deixa de registrar o ponto.

 

FUNDAMENTAÇÃO

 

Não é inusual vermos funcionários negligenciando o batimento do ponto, muito pelo contrário, tal conduta é comum e além de prejudicar a aferição das horas extras e demais análises, acabam por prejudicar a empresa.

 

Reza o art. 74, § 2º da CLT, que: “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.”

 

Por sua vez o art. 2º da CLT, acentua que: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

 

Portanto, como vimos acima o empregador está obrigado a controlar a jornada de trabalho dos empregados, e para isso ele deve utilizar o seu poder diretivo para solucionar a displicência do seu subordinado.

 

Independente de optar por Livro de Ponto, Relógio Mecânico, Relógio de Ponto Eletrônico ou REP, a empresa deve fazer cumprir os horários. Restringindo o acesso, advertindo os que não cumprem as regras, e utilizando-se das prerrogativas permitidas pelo MTE.

 

Advertência

 

A advertência nada mais é que um aviso ao empregado, uma ciência de que ele cometeu ato incompatível com o contrato de trabalho e/ou com as normas internas da empresa.

Da advertência também pode constar a possibilidade de rescisão por justa causa no caso de reiteração do comportamento faltoso.

 

A Consolidação das Leis do Trabalho, no seu art. 482, elenca as causas compatíveis com a advertência, a qual destacamos: b) incontinência de conduta ou mau procedimento; e) desídia no desempenho das respectivas funções;

 

Ao passo que a anotação do ponto é um DEVER do obreiro, a sua não realização pode ser interpretada como mau procedimento ou desídia, ensejando punição.

 

Obviamente que as normas devem ser observadas à luz do senso comum e da boa-fé, a desídia só se caracterizará se restar estabelecido uma relação de reiteração proposital, com o fim de burlar o registro e obter algum tipo de vantagem. O presente artigo não se ocupa com o esquecimento eventual, que é comum do homem médio.

 

Ultrapassado esse ponto, e considerando a desídia, a legislação não estabelece forma de como deve ser aplicada a advertência, sugerindo-se que a mesma seja por escrito, na presença de uma testemunha e mencione claramente o fato delituoso.

 

Da advertência não há qualquer perda de direito à remuneração.

 

Posição do Tribunal do Trabalho

 

O conceito de desídia é endossado pelo Tribunal Regional Do Trabalho da 4ª Região (Sul).

DESÍDIA. Situação em que os elementos de prova autorizam ter por legítima a dispensa por justa causa do reclamante, em razão de desídia, por força do artigo 482, alínea e, da CLT. Cabível, todavia, o pagamento das férias e da gratificação natalina proporcionais, conforme a Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada no Brasil pelo Decreto Legislativo nº 47/1981, com validação no território nacional por meio do Decreto nº 3.197/1999; o artigo 7º, inciso VIII, da CF e a Súmula nº 93 deste Tribunal.

 

A posição da corte confirma a tese do conceito jurídico de desídia e a aplicação ao caso concreto, ensejando, como corolário lógico, a pena de demissão por justa causa.

Segundo a lição de Maurício Godinho Delgado :

"justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador".

Não se olvida, portanto, que a não observância de regras da empresa, a qual se insere a anotação do ponto, por reiteradas vezes podem culminar na aplicação da justa causa.

 

CONCLUSÃO

 

Por todo o exposto, podemos concluir que:

 

a) Pela legislação, pode-se aferir que é responsabilidade do empregador fiscalizar e fazer cumprir o controle de jornada através do registro de ponto.

 

b) O poder diretivo da empresa autoriza que seja aplicada a pena de advertência, suspensão e até justa causa ao funcionário que deixa de anotar o registro de jornada de forma reiterada.

 

c) A posição do TRT4 endossa a tese apresentada, caracterizando a falta cometida pelo trabalhador como desídia.

 

 

Giuliano Tamagno